Portage salarial et code de travail

Aucune disposition légale sur le portage salarial n’existait avant 2008, date de
promulgation de la loi sur la modernisation du marché du travail qu’avait alors introduit
le concept dans le code du travail, à l’art. L. 1251-64. Le portage salarial étant une
relation tripartite entre un consultant, une entreprise de portage salarial et une société
cliente, est donc actuellement reconnu sur le plan légal. Le consultant est salarié durant
la durée de sa mission par la société de portage qui transforme ses honoraires en salaire
et garde une totale autonomie tout en bénéficiant des avantages du statut de salarié.

Quel est le cadre légal de ce système ?

Inscrit dans le code du travail Français par la loi n°2008-596, 25 juin 2008, portant
modernisation du marché du travail, marque la légalisation et l’introduction du portage
salarial dans le code du travail, le portage salarial est donc règlementé́ par l’ordonnance
n°2015-380 du 2 avril 2015, ratifiée par la loi n°2016-1088 (Art 85) du 8 aout 2016,
Le portage salarial est définit par l’article L.1254-1 du code du travail comme étant « un
ensemble de relations contractuelles organisées entre une entreprise de portage, une
personne portée et des entreprises clientes comportant pour la personne portée le régime
du salariat et la rémunération de sa prestation chez le client par l’entreprise de portage. Il
garantit les droits de la personne portée sur son apport de clientèle. ».
La mise en place de la réglementation des conditions d’exercice du portage salarial dans
le Code du travail fait suite à un accord de branche conclu le 24 juin 2010. En effet, le
législateur demandait la charge de l’organisation des relations contractuelles auprès de
la branche professionnelle. Certes, les consultants exerçants dans le cadre du portage
salarial bénéficient, désormais, d’un encadrement juridique sur les motifs du recours et
la durée de leurs missions. Les nouvelles dispositions portent à la fois sur; les procédures
du recours, la rémunération minimale d’un salarié porté et son contrat de travail.
Le code du travail définit notamment, et en toute précision, les relations entre les trois
acteurs au travers respectivement d’un contrat commercial spécifique et d’un contrat de
travail spécifique. Enfin, pour sécuriser cette nouvelle forme d’emploi, les partenaires
sociaux en accord avec le ministère du Travail, ont créé en date du 17 mars 2017 une
convention collective nationale de branche spécifique aux salariés portés. La convention
collective des salariés en portage salarial, étendue par arrêté du 28-04-2017, JO du 30-
04-2017, est entrée en application le 1er juillet 2017.

Portage Salarial et Code du Travail, 2 types de contrats :

La Société de Portage – Que prévoit le Code du travail pour le portage salarial ?
Des dispositions ont été mises en place pour encadrer le système, en vertu de
l’ordonnance n° 2015-380 du 2 avril 2015 relatif au portage salarial et de la Loi n° 2014-
1545 du 20 décembre 2014 portant sur la simplification de la vie des entreprises. Une
mesure qui a été adoptée afin d’assurer le règlement des cotisations obligatoires et de la
rémunération des salariés portés en cas de défaillance de la société porteuse ; pour ce
qui est de l’entreprise de portage, celle-ci doit au préalable effectuer une déclaration
auprès de l’autorité administrative compétente et après avoir obtenu la garantie
financière avant d’exercer son activité. Le contrat commercial avec la société cliente,
portant mention des éléments essentiels fournis par le salarié porté qui doit en recevoir
copie, doit être conclu dans un délai de 48 h après le début de la prestation du consultant porté.

Le Salarié Porté

Conformément au Code du travail sur le portage salarial, le consultant porté doit
justifier d’une expertise ou d’une qualification dans son domaine de compétence. En
plus, il doit être autonome pour trouver lui-même ses clients et conclure un accord sur
les coûts et les conditions d’exécution de ses prestations. L’accord de branche étendu
définit son salaire minimum, autrement, il doit percevoir une rémunération mensuelle
équivalente à 75 % du montant plafond établi par la Sécurité sociale pour une activité
similaire exercée à plein temps. Il peut aussi prétendre à une indemnité d’apport
d’affaires défini par l’accord de branche ou égale à 5 % de son salaire.

À retenir :

Le salarié porté doit pouvoir rechercher lui-même ses clients et convenir avec eux des
conditions d’exécution de sa prestation et de son prix (Art L.1254). L’entreprise de
portage salarial n’est pas tenue de fournir du travail au salarié porté. (Art L.1254-2) Un
«contrat de travail en portage salarial» ne peut être conclu qu’avec une «entreprise de
portage salarial» qui exerce à titre exclusif cette activité et remplit toutes les obligations
définies aux articles L.1254-24 à L.1254-31 du code du travail.
Toute «entreprise cliente» souhaitant bénéficier des prestations d’un «salarié porté» (ou
candidat au portage) doit conclure avec l’entreprise de portage salarial du salarié porté
un «contrat commercial de prestation de portage salarial». Ce contrat détaille les
éléments essentiels de la négociation intervenue directement entre le salarié porté et
l’entreprise cliente (Art L.1254-22) et comporte un certain nombre de clauses
impératives, déterminées par le Code du travail.
Le code du travail et la convention collective des salariés en portage salarial déterminent
précisément les conditions de recours à une solution de portage salarial, les activités qui
en sont exclues, les niveaux d’expérience, de qualification et de rémunération minimums requis.
Les obligations qui découlent d’une relation de portage salarial, tant pour le salarié
porté, que pour l’entreprise de portage salarial ou que pour l’entreprise cliente, sont
détaillées dans les différents chapitres de ce guide.

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